Descubre porqué el estímulo económico no siempre es la mejor solución

Hoy, estamos parados sobre los escombros de una crisis económica, y para salir adelante hay que escuchar y aprender de los importantes hallazgos de los expertos en ciencias sociales.

En este podcast analizamos cómo revolucionar las prácticas del Management para salir del bache y lograr alto desempeño en el mundo laboral. Aquí está la liga para escucharlo : www.kroupensky.com/podcasts/premio_y_castigo.html

Transcripción del texto

Pregunta:

La mejor forma de aumentar la productividad en una empresa, es a través de estímulos económicos, como pago de comisiones y bonos por desempeño.

  1. De acuerdo
  2. En desacuerdo
  3. Depende

Respuesta: Depende

Uno de mis autores preferidos, Dan Pink, esta por sacar un nuevo libro llamado “impulso, la sorprendente realidad de lo que realmente nos motiva” en el que ofrece nuevos datos científicos sobre la motivación laboral. Nos dice que a través de extensos estudios en ciencias sociales en las Universidades de Harvard, Princeton y The London School of Economics, se ha encontrado que los bonos por desempeño, pueden resultar en un impacto negativo, sobre el desempeño de los empleados.

Muchos nos preguntaremos, ¿Cómo es posible? No nos han enseñado de que si queremos que la gente opere mejor, hay que incentivarla económicamente. No es así como funciona el sistema capitalista? Comisiones, estímulos, premios y bonos…

Para comprender lo que está pasando, hay que entender la diferencia entre motivadores extrínsecos e intrínsecos. Los extrínsecos son motivadores que nos estimulan desde afuera, como la promesa de ganar más dinero o la amenaza del despido, mientras que los intrínsecos son motivadores que nace desde adentro, como el gusto por el trabajo y el sentir que lo que hacemos vale la pena. Hay que entender cada uno y cuándo y dónde aplicarlos.

Un poco de historia. Durante el siglo pasado incentivamos la productividad de los trabajadores de las líneas de producción, mediante motivadores extrínsecos; esto es a través del premio y del castigo. Y este tipo de motivación funcionó y sigue funcionando para muchos tipos de tareas mecánicas, que simplemente requieren que la persona siga ordenes al pie de la letra.

Pero para el trabajador del siglo XXI, cuyo trabajo es mucho más enfocadas a resolver problemas conceptuales, normalmente los “incentivos” de premio y castigo no funcionan, lo que es más, muchas veces perjudican, bloqueando la creatividad. Este tipo de trabajador requiere de motivadores intrínsecos, como hacer las cosas porque le gustan, porque son interesantes, porque forman parte de algo importante.

Hoy, estamos parados sobre los escombros de una crisis económica, y para salir adelante hay que escuchar y aprender de los importantes hallazgos de los expertos en ciencias sociales. Ellos nos señalan que muchas de las prácticas del Management son obsoletas y que si realmente queremos salir del bache y lograr alto desempeño, la solución no es hace más de las cosas equivocadas.

Nos dicen que para lograr la productividad en el siglo XXI hay que tratar de pagarle correctamente a la gente y modificar el concepto del dinero como el estímulo principal, y cambiarlo por un nuevo sistema operativo, basado en el gusto de hacer, el crecimiento y el propósito.

Déjenme darles algunas ejemplos de empresas que ya van por este camino. Empecemos por una empresa Australiana de software, llamada Atlassian, que hace algo increíblemente innovador, cada dos o tres meses le dice a sus ingenieros que durante las próximas 24 horas vayan y trabajen sobre lo quieran, siempre y cuando no sea parte de tu trabajo habitual.

Al día siguiente hacen una junta creativa en la cual cada uno de ellos presenta al grupo lo que desarrolló. Llaman estas jornadas días FEDEX, porque tienes que entregar algo al día siguientes.

Y gracias a esta practica se han desarrollado mucho nuevos productos, que si no fuera por estas jornadas, nunca hubiesen visto la luz. Y esto ha funcionado tan bien, que ahora todos los empleados dedican el 20% de tu tiempo al desarrollo de ideas que les motivan, al estilo Google.

Y hablando de Google, un dato impresionante es que por lo menos la mitad de los nuevos productos y servicios que se lanzan cada año, nacen de lo que desarrollan sus empleados en su 20% de tiempo discrecional.

De ahí nacieron Gmail, Orkut, y Google News, entre muchos más.

Un último ejemplo, la fascinante metodología ROWE que significa “ámbito de trabajo enfocado exclusivamente a resultados” que ha sido implantado en algunas áreas de la cadena de tiendas de productos electrónicos Best Buy.

En el ambiente ROWE los empleados no tienen horarios. Llegan cuando quieren. No tiene que estar en la oficina en un cierto momento, y si no quieren, ni tiene que ir. Sólo tienen que cumplir con su trabajo. Cuándo lo hacen, cómo lo hacen, dónde lo hace, depende totalmente de ellos. Además en este tipo de ambiente, asistir a junta, es opcional.

Uno se pregunta ¿No es totalmente utópico pensar que algo así puede funcionar?

Pues, no. En casi todos los indicadores están viendo avances: mejoró la productividad, el trabajador se siente más comprometido, reporta mucha más satisfacción en su trabajo, y por ende ha bajado la rotación. Incluso, algunos empleados han declinado promociones para trabajar en otras areas de la empresa, porque no cuenta con el sistema ROWE.

En conclusión. Hay que aprender de estos ejemplos, porque son una clara luz en el camino, de cómo construir un sistema laboral más lógico, humano y productivo, que apoye a una recuperación económica mas rápida y duradera.

Te invito a ver a Dan  PInk en TED:  www.ted.com/talks/dan_pink_on_motivation.html

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3 comentarios

  1. Hola, el audio de este podcast solo se puede escuchar los primeros segundos.
    como puedo obtenerlo completo?
    Gracias

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